Reforma Laboral - Real Decreto-Ley de 16 Junio 2010 - Partes 4 y 5

Parte IV. MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE ETT
Servicios públicos de empleo
- Autorización de prórroga del Plan extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral: durante el 2012.

Agencias de colocación
- Agencias de colocación con ánimo de lucro: se autorizan.
- Autorización: del Servicio Público de Empleo.
- Colaboración con los servicios públicos de e mpleo: previo convenio de colaboración. Suministrar información, elaborar y ejecutar planes de colocación.
- Gratuidad para los trabajadores.

Empresas de trabajo temporal
- Realización de trabajos peligrosos previa regulación en negociación colectiva: a
partir de 1/1/2011, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en las actividades peligrosas señaladas (minería, industrias extractivas por sondeos, plataformas marinas, explosivos, alta tensión).
- Excepciones: Radiaciones inonizantes, Exposición a agentes cancerígenos, mutágenos o tóxicos, Agentes biológicos.

Parte V. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES
- Cursos de formación y adaptación de la jornada: en la negociación colectiva se
pactarán los términos del ejercicio de este derecho.
- Transversalidad: igualdad y no discriminación, respeto al principio de paridad.

Reforma Laboral - Real Decreto-Ley de 16 Junio 2010 - Parte 3

Parte III. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADASContrato de trabajo en prácticas- Títulos habilitantes: ampliación de acuerdo con el nuevo sistema educativo o de
certificados de profesionalidad. Los títulos de grado y de máster no se consideran la misma titulación.
- Plazo de concertación: cinco años siguientes a la terminación de los estudios. Se
mantiene el plazo de seis años para discapacitados.
- Duración: mínima de 6 meses y máxima de 2 años.
- Un trabajador no podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
- Tampoco podrá estar contratado en la misma empresa, para el mismo puesto, por tiempo superior a 2 años aunque se trate de distinta titulación o certificado de
profesionalidad distintos.


Contrato para la formación- Límite máximo de edad: entre 16 y 21 años:
* 24 años: desempleados alumnos trabajadores de escuelas taller y casas de oficio.
* Sin límite de edad: desempleados alumnos trabajadores de talleres de empleo o
personas con discapacidad.
* 25 años: hasta 31/12/2011.
- Acreditación: la cualificación o competencia adquirida será objeto de acreditación.
- Retribución: fijada en Convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a:
* Durante el 1º año: al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo.
* Durante el 2º año: al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
- Acción protectora: todas las contingencias, incluido el desempleo.
- Bonificación de cuotas: 100% de bonificación en las cuotas por contingencias comunes, AT y EP, desempleo, FOGASA y Formación Profesional a los contratos realizados a desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo hasta 31/11/2011.

Reforma Laboral - Real Decreto-Ley de 16 Junio 2010 - Parte 2

Parte II. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA
NEGOCIADA EN LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO

Movilidad geográfica
- Nuevo período de consultas: no superior a 15 días improrrogables.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
- Se añade como nueva causa la distribución del tiempo de trabajo.
- Periodo de consultas en todos los casos: en caso de decisión de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo: 15 días improrrogables si bien se podrá optar por la aplicación del procedimiento de mediación y arbitraje.
- Condiciones, de efectos colectivos, establecidas unilateralmente por el
empresario: si finaliza el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará su decisión y será efectiva trascurridos 30 días.
- Condiciones adoptadas en convenio colectivo: no podrá afectar a la jornada de
trabajo. El plazo de vigencia no podrá exceder de la vigencia del convenio:
* Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede solicitar la aplicación del procedimiento de mediación del convenio. En su defecto, se determinará el procedimiento arbitral aplicable.
* El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.

Cláusula de inaplicación salarial - Falta de previsión en convenio colectivo: los convenios de ámbito superior a la
empresa podrán prever la inaplicación del régimen salarial. En su defecto, empresarios y trabajadores podrán acordarlo previo periodo de consultas (15 días improrrogables).
- Duración del acuerdo: no podrá exceder de la vigencia del convenio o, en su caso, de 3 años de duración.

Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Suspensión sin limitación de número de trabajadores afectados: se prevé la
suspensión cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
- Reducción de la jornada de trabajo: entre un 10 y un 70%.
- Protección por desempleo: total o parcial:
*Total: en caso de suspensión temporal de la relación laboral por días completos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
* Parcial: en caso de reducción temporal de la jornada diaria entre un 10 y un 70%, con la reducción proporcional del salario.
- Incremento de la bonificación de cuotas a la Seguridad Social por contingencias
comunes: se incrementará de un 50% a un 80%, cuando en los procedimientos de
regulación de empleo concluidos con acuerdo, se incluyan acciones formativas para incrementar la polivalencia o empleabilidad del trabajador.
- Reposición de la duración de la prestación por desempleo contributiva: si después de la suspensión o reducción de jornada, se autoriza un ERE extintivo, se repondrá la duración de la prestación por desempleo con un máximo de 180 días, siempre que:
* La resolución de suspensión o reducción de jornada se hayan producido entre el
1/10/2008 y el 31/12/2011.
* La extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley y el 31/12/2012.


Agradecemos a LexNova su explicación del decreto.

Reforma Laboral - Real Decreto-Ley de 16 Junio 2010 - Parte 1

Como ya sabéis ha salido el Decretazo sobre la reforma laboral. Aqui vamos a exponer sus apartados de uno en uno, para poder analizarlo bien.

Parte I:Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad en el mercado de trabajo

Contratos temporales:Contrato de obra o servicio: Duración máxima: 3 años. Ampliable hasta 12 meses más por Convenio Colectivo. Transcurridos estos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa.

Encadenamiento de contratos temporales: Adquirirán la condición de trabajadores fijos quienes en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados:
- Por un plazo superior a 24 meses.
- Para el mismo o diferente puesto de trabajo.
- Con la misma empresa o grupo de empresas.
- Mediante dos o más contratos temporales.
- Directamente o a través de una ETT.
- Con la misma o diferente modalidad de contratación determinada.

Indemnización por extinción del contrato:
- Excepciones: Contrato de interinidad y contratos formativos.
- Cuantía: 12 días de salario por año trabajado.
- Gradualmente: 8 días para los celebrados hasta 31/12/2011, 9 días -a partir de 1/01/2012, 10 días - a partir de 1/01/2013, 11 días - a partir de 1/01/2014, 12 días - a partir de 1/01/2015.

Extinción del contrato:Despido colectivo: Pasa a definirse como: extinción fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Indemnización por extinción: la extinción por causas objetivas, declarada improcedente judicialmente o reconocida improcedente por el empresario: 33 días por año trabajado, con prorrateo mensual de los inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.

Nuevo Fondo de capitalización para contratos indefinidos:- Debe regularse en el plazo de un año por el Gobierno.
- Se mantendrá a lo largo de la vida laboral del trabajador, por una cantidad equivalente
a un número de días de salario por año.
- El trabajador podrá hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas en caso de: Despido. movilidad geográfica y/o desarrollo de actividades de formación.
- La indemnización en caso de despido abonar por el empresario se reducirá por el número de días de salario por año de servicio similar al que se determine para la constitución del fondo.
- La parte que el trabajador no haga efectiva en el momento de producirse los casos anteriores, será percibida en el momento de su jubilación.
- Será operativo a partir de 1/1/2012.

Seguiremos informando.

Modelo Austriaco de Despido

Estos días estamos escuchando hablar de la posibilidad de trasladar a España el modelo austriaco de despido.

¿En que consiste este modelo? Cuando uno es despedido no recibe una indemnización, sino que la empresa va poniendo dinero en un fondo de despido para cada trabajador todos los meses. Ese fondo se puede retirar o bien cuando el trabajador es despedido o bien cuando se jubile.

¿Cuál es el beneficio para la empresa? El despido viene a ser más o menos gratuito, ya que el coste de la misma ya lo ha ido pagando mientras el empleado estaba contratado.

¿Cuál es la ventaja para el trabajador? El dinero que las empresas han dado al fondo del despido se queda siempre con el trabajador, de modo que si cambia de empresa, el fondo va con el empleado. Actualmente si cambias de trabajo pierdes esos derechos, pues ante una indemnización por despido partes de cero si cambias de empresa. Con este modelo no, la antigüedad de cara a un despido viaja con el empleado.

¿Que pegas tiene este modelo? Entre otras, que aumentan los costes salariales, ya que los empleados cuestan más a la empresa, pues tienen que ir pagando la indemnización sobre la marcha.

Ya veremos que pasa…

Fuente: www.elblogsalmon.com